Komunikasi Organisasi 10 : Kampus Bukan Cuma Kuliah: Ada Dosen, Serikat, dan Cerita!

Halo teman-teman pembelajar komunikasi organisasi,

Apa iya kampus itu cuma tempat belajar dan ujian? Padahal di balik aktivitas akademik, ada banyak sosok dan lembaga yang memastikan kampus berjalan dengan baik, salah satunya adalah Serikat Pekerja Dosen dan Karyawan (SPDK).

Apa sih SPDK itu?

SPDK adalah wadah bagi dosen dan karyawan kampus untuk menyuarakan aspirasi, meningkatkan kesejahteraan, serta menjaga harmoni dalam organisasi. Dengan kata lain, SPDK bukan cuma urusan serikat pekerja seperti di pabrik, tapi juga bagian penting dari ekosistem pendidikan tinggi.

Menariknya, UMT (Universitas Mpu Tantular) melalui SPDK akan mengadakan webinar dengan tema:

Tema: Ngobrolin Sinergi: Mahasiswa & SPDK, Kompak Wujudkan UMT yang Keren!
Judul: Kampus Bukan Cuma Kuliah: Ada Dosen, Serikat, dan Cerita!
Hari/Tanggal: Sabtu, 26 Juli 2025
Waktu: 10:00 – 12:00 WIB
Tempat: Zoom Meeting (link akan dibagikan menyusul)

Apa goal dari acara ini?

✅ Meningkatkan pemahaman mahasiswa tentang peran strategis SPDK dalam mendukung kesejahteraan dan harmoni kampus.
✅ Menguatkan sinergi antara mahasiswa, dosen, staff, dan SPDK sebagai satu ekosistem pendidikan tinggi.
✅ Mengaplikasikan teori komunikasi organisasi secara nyata melalui studi kasus di lingkungan kampus.
✅ Menginspirasi mahasiswa untuk menghargai dan mendukung hubungan industrial yang sehat di kampus.

Kenapa tema ini penting?

Banyak mahasiswa belum tahu bahwa hubungan industrial di kampus memengaruhi kualitas pembelajaran. Menurut Teori Hubungan Sosial Elton Mayo (dalam Robbins & Judge, 2017), karyawan dan dosen bukan sekadar mesin akademik, melainkan manusia yang perlu dihargai, didengar, dan diajak berkolaborasi.

Teori ini sejalan dengan materi Strategi Kepemimpinan dalam Organisasi yang disampaikan oleh Ibu Serepina Tiur Maida, S.Sos., M.Pd., M.I.Kom pada pertemuan ke-13 “Keberhasilan organisasi tidak hanya ditentukan oleh efisiensi operasional, tetapi juga oleh kualitas hubungan antar individu di dalam organisasi.” (Maida, 2024)

Apa saja yang akan dibahas di webinar ini?

🔹 Peran SPDK dalam meningkatkan kesejahteraan dosen dan karyawan
🔹 Sinergi antara SPDK dan mahasiswa untuk mewujudkan kampus yang nyaman dan inklusif
🔹 Cerita inspiratif alumni dan dosen tentang pentingnya hubungan sosial di organisasi kampus
🔹 Strategi komunikasi efektif dalam menjaga harmoni organisasi

Kenapa kamu wajib ikut?

✅ Kamu akan tahu bahwa kampus bukan cuma tentang kuliah dan ujian.
✅ Ada dosen, staff, dan serikat pekerja yang mendukung perjalanan akademikmu.
✅ Belajar ilmu komunikasi organisasi secara nyata, bukan hanya teori di kelas.
✅ Acaranya gratis dan dapat sertifikat juga!

Catat tanggalnya ya!
🗓️ Sabtu, 26 Juli 2025
🕙 10:00 – 12:00 WIB
💻 Zoom Meeting

Ssst… jangan lupa daftar ya biar nggak kehabisan seat-nya loh!

📲 CP: Alfitto / 085333660270

Referensi:
Maida, S. T. (2024). Strategi Kepemimpinan dalam Organisasi, Materi presentasi PowerPoint, Pertemuan 13. Program Studi Ilmu Komunikasi, Universitas Mpu Tantular.

Komunikasi Organisasi 9 : Teori Hubungan Sosial - Komunikasi Nggak Cuma Soal Kata, Tapi Juga Rasa!

Halo teman-teman pembelajar komunikasi organisasi

Pernah nggak kalian ada di situasi kerja di mana atasan bilang "gue nggak mau tahu, yang penting selesai!" tapi justru malah pengen ngilang dari grup WA

Ternyata, banyak konflik dalam organisasi bukan soal apa yang dikatakan, tapi bagaimana caranya dikomunikasikan. Dan inilah kenapa Teori Hubungan Sosial dari Elton Mayo (dalam Robbins & Judge, 2017) masih relevan banget, bahkan di era digital kayak sekarang!

ELton Mayo mengemukakan satu hal penting bahwa karyawan itu bukan mesin. Mereka butuh dihargai, didengar, dan merasa jadi bagian dari tim.

Nah, teori ini kemudian dikenal sebagai Human Relations Theory, yang jadi pondasi penting dalam komunikasi organisasi. Intinya, hubungan sosial itu kunci performa. Bukan cuma SOP dan KPI yang bikin produktivitas naik tapi juga hubungan antar manusia.

Menariknya, hal ini juga sejalan banget dengan materi dari Pertemuan 13 “Strategi Kepemimpinan dalam Organisasi yang diampu oleh Ibu Serepina Tiur Maida, S.Sos., M.Pd., M.I.Kom. Dan beliau menjelaskan bahwa Keberhasilan organisasi tidak hanya ditentukan oleh efisiensi operasional, tetapi juga oleh kualitas hubungan antar individu di dalam organisasi (Maida, S. T. 2024).

Konflik Komunikasi: Kasus Nyata, Bukan Drama!

Penulis sendiri pernah mengalami ini saat masa percobaan kerja di perusahaan swasta. Dapat tugas besar yaitu mencari 5 lokasi pelatihan di JABODETABEK dengan kapasitas 750 orang. Tapi gaya komunikasi atasan yang sangat dominan dengan kalimatnya "gue nggak mau tahu, pokoknya selesai!" bikin tekanan makin tinggi karena tidak ada ruang diskusi.

Apa yang terjadi?
Meskipun penulis berhasil menyelesaikan tugas tapi muncul perasaan kecewa karena solusi lebih efisien (pakai vendor) baru disebut di akhir oleh head operasional. hal ini terjadi berulang sehingga membuat tim jadi lebih milih kerja sendiri-sendiri, tanpa melibatkan atasan dan pada akhirnya membuat Hubungan kerja jadi dingin, minim kepercayaan.

Menurut Robbins & Judge (2017) Kepemimpinan yang terlalu mengandalkan tekanan tanpa membangun hubungan dapat menurunkan moral kerja dan menghambat kreativitas tim.

Dan hal ini pun dijelaskan kembali pada sesi 13 perkuliahan oleh Ibu Sere dalam mata kuliah Komunikasi Organisasi bahwa pemimpin yang mengedepankan empati, komunikasi terbuka, serta penghargaan terhadap setiap individu dalam organisasi cenderung menciptakan suasana kerja yang kondusif dan inovatif. (Maida, S. T. 2024)

Tapi sayangnya, itu nggak terjadi dalam kasus ini. Gaya komunikasi satu arah malah bikin tim bergerak sendiri, bikin “aliansi diam-diam”, dan secara perlahan menyingkirkan peran atasan dari proses tim.

Kenapa Teori Mayo Bisa Jadi Solusi?

1. Manusia Butuh Dihargai, Bukan Dibentak.
   Komunikasi dua arah merupakan komunikasi sehat. Kalau bawahan cuma disuruh tapi nggak diajak bicara, jangan heran kalau mereka jadi pasif atau bahkan silent quitting.

2. Perhatian Sosial Meningkatkan Loyalitas.
   Kadang bukan bonus yang bikin orang betah kerja, tapi perasaan dihargai dan didengarkan.

3. Bukan Cuma Instruksi, Tapi Interaksi.
   Atasan yang mau mendengar bisa menghindari banyak miskomunikasi, apalagi di era chat & email yang minim ekspresi.

Strategi Biar Nggak Makin Toxic

Latih Komunikasi Asertif
Biar atasan bisa ngomong tegas tanpa terdengar marah, dan bawahan bisa menyampaikan pendapat tanpa takut dihakimi.

Etika Komunikasi Digital
Gunakan kata-kata yang tenang di email atau chat. Jangan asal capslock atau spam tanda seru. apalagi font dengan warna merah di dalam grup terbuka (Contoh: “URGENT!!!” bisa bikin jantung copot duluan)

Gunakan 360 Feedback
Biar komunikasi bukan cuma top down. Bawahan juga punya hak untuk menilai dan memberi saran.

Mediasi HR
Kalau konflik mulai mengganggu tim, jangan ragu minta bantuan pihak ketiga yang netral.

Jadi, Komunikasi Itu Soal Apa?

Teori Mayo mengajarkan kita bahwa komunikasi dalam organisasi bukan sekadar alat penyampai pesan, tapi jembatan hubungan sosial. Kalau jembatannya rapuh, ya koneksinya bakal putus.

Dan dalam kasus tadi, bisa kita lihat:

• Gaya atasan yang terlalu kaku membuat bikin relasi jadi formal & hambar.

• Kurang ruang untuk diskusi membuat bikin bawahan ambil jalan sendiri.

• Komunikasi satu arah dapat mengakibatkan konflik yang susah dideteksi.

Kesimpulan

Kalau mau organisasi lebih produktif, bukan cuma sistem kerja yang perlu diubah, tapi juga cara berkomunikasi antar manusianya.
Ingat, kadang masalah bukan di apa yang dikatakan, tapi di bagaimana cara mengatakannya.

Mulailah dari hal kecil:

• Dengarkan lebih banyak.

• Bicara dengan empati.

• Gunakan komunikasi dua arah.

Karena organisasi hebat bukan cuma soal target tercapai, tapi soal manusia yang tumbuh bersama.

Referensi:

1. Mayo dalam Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th ed.). Pearson Education.
2. Maida, S. T. (2024). Strategi Kepemimpinan dalam Organisasi Materi presentasi PowerPoint, Pertemuan 13. Program Studi Ilmu Komunikasi, Universitas Mpu Tantular.

Komunikasi Organisasi 8 : Perubahan Bikin Emosi? Kenalan Dulu Sama Model Kübler-Ross!

Halo teman-teman!

Pernah nggak sih kamu ngerasa campur aduk waktu dikasih kabar soal perubahan di kantor?
Baru denger tim mau dirombak aja udah bikin kepala panas, hati galau, dan pikiran bingung. Tenang, kamu nggak sendiri emosi campur aduk itu wajar banget.

Dan serunya, ada satu model psikologis yang bisa bantu kamu paham kenapa kita bereaksi seperti itu saat perubahan datang. Namanya: Model Kübler-Ross.

Siapa sih Elisabeth Kübler-Ross?

Elisabeth Kübler-Ross adalah psikiater asal Swiss-Amerika yang memperkenalkan Model Lima Tahap ini dalam bukunya "On Death and Dying" tahun 1969. Awalnya dipakai untuk memahami respon orang saat menghadapi kehilangan besar seperti kematian. Tapi sekarang, model ini juga sering dipakai dalam dunia kerja, organisasi, bahkan pengembangan diri  karena ternyata perubahan juga bisa terasa seperti kehilangan.

Nah, ini dia lima tahapnya! Coba cek, kamu pernah ngalamin yang mana?

1. Denial (Penolakan)
“Ah masa sih? Nggak mungkin segitunya deh.”

Tahap pertama ini bikin kita menyangkal kenyataan. Misalnya pas dengar sistem kerja bakal berubah total, reaksi spontan kita bisa jadi: “Ah ini cuma wacana.”
Tapi denial terlalu lama bisa bikin kita ketinggalan langkah.

2. Anger (Marah)
“Kenapa sih harus begini? Siapa sih yang bikin aturan ini?”

Mulai sadar bahwa perubahan itu nyata, kita pun mulai kesal. Bisa marah ke sistem, ke atasan, bahkan ke rekan kerja.
Fase ini penuh emosi, dan penting buat ditangani dengan komunikasi terbuka dan empati.

3. Bargaining (Tawar-menawar)
“Gimana kalau sistem lamanya masih dipakai aja setengah-setengah?”

Ini fase kompromi. Kita mulai mencari cara buat tetap nyaman sambil sedikit berubah. Tapi kadang ini cuma cara kita menunda penyesuaian sebenarnya.

4. Depression (Sedih atau Frustrasi)
“Kayaknya ini terlalu sulit. Gue nggak sanggup.”

Mulai sadar nggak ada jalan mundur, kita bisa merasa lelah, pesimis, atau kehilangan motivasi.
Fase ini butuh dukungan, bukan tuntutan.

5. Acceptance (Penerimaan)
“Oke, ini memang harus terjadi. Sekarang gue fokus adaptasi.”

Akhirnya kita menerima kenyataan dan mulai mencari solusi. Di fase ini, kita mulai berpikir lebih jernih dan bertindak secara konstruktif.

Kenapa Model Ini Masih Relevan?

Karena manusia tetap manusia.
Mau di tahun 1969 atau 2025, perubahan tetap memicu reaksi emosional. Dan dengan memahami tahapan ini, kita jadi lebih peka baik ke diri sendiri maupun orang lain dalam menghadapi masa transisi.

Model ini cocok banget dipakai oleh manajer, HR, atau siapa pun yang sedang memimpin tim melalui perubahan besar. Biar nggak sekadar “push perubahan,” tapi juga bisa dampingi emosi di baliknya.

Kesimpulan: Pahami Emosi, Biar Perubahan Nggak Bikin Burnout

Perubahan itu perlu, tapi nggak semua orang siap secara mental. Dengan memahami Model Kübler-Ross, kamu bisa lebih bijak merespons dan bantu orang lain buat move on lebih sehat.

Ingat, semua orang punya waktunya sendiri. Yang penting: jangan buru-buru, jangan maksa, dan tetap saling dukung.

Kalau kamu merasa tulisan ini relate banget sama kondisi tim kamu, boleh banget di-share buat bahan refleksi bareng!

Sumber:
Model ini diperkenalkan oleh Elisabeth Kübler-Ross dalam buku On Death and Dying (1969), dan kini digunakan secara luas untuk memahami dinamika perubahan, transisi emosional, dan manajemen perubahan di berbagai konteks.

Komunikasi Organisasi 7 : Yuk, Kenalan Sama Model Delapan Langkah John Kotter!

Halo teman-teman!

Pernah nggak sih kamu ngalamin perubahan di tempat kerja kayak pindah divisi, ganti sistem kerja, atau bahkan rebranding tapi rasanya timmu kayak nggak siap, bingung, atau malah nolak perubahan itu?

Tenang, kamu nggak sendiri. Banyak organisasi ngalamin hal yang sama. Dan kabar baiknya, ada satu model keren dari John Kotter yang bisa bantu kamu dan tim lebih siap dan kompak menghadapi perubahan: Model 8 Langkah Perubahan.

Siapa sih John Kotter?

John P. Kotter adalah seorang profesor di Harvard Business School dan salah satu pakar manajemen perubahan paling berpengaruh di dunia. Ia memperkenalkan Model 8 Langkah Perubahan ini dalam bukunya yang terkenal berjudul Leading Change pada tahun 1996.

Meskipun teorinya udah berusia lebih dari dua dekade, model ini masih sangat relevan sampai sekarang, apalagi di era digital dan dunia kerja yang serba cepat kayak sekarang. Kenapa? Karena inti dari perubahan tetap sama: menggerakkan orang untuk beradaptasi dan bertindak.

Nah, yuk kita bahas satu per satu langkahnya biar kamu nggak cuma jadi penonton perubahan, tapi juga jadi penggeraknya!

1. Bangun Rasa Mendesak

“Ayo, ini penting banget buat kita!”

Kalau nggak ada urgensi, orang bakal mikir: “Ngapain sih berubah?”
Makanya, tunjukin alasan kenapa perubahan ini penting. Bisa lewat data, cerita nyata, atau gambaran ancaman kalau tetap di zona nyaman. Intinya: buat semua merasa, “Kita harus mulai sekarang.”

2. Bentuk Tim Pendorong Perubahan

“Sendiri nggak cukup, ayo bentuk pasukan!”

Nggak bisa jalan sendiri, kamu butuh tim yang kredibel dan punya pengaruh. Pilih orang-orang dari berbagai divisi yang bisa jadi role model dan pendorong semangat buat lainnya.

3. Buat Visi dan Strategi Perubahan

“Tujuannya ke mana, sih?”

Perubahan itu kayak naik kapal: harus tahu pelabuhan akhirnya.
Jadi, bikin visi yang jelas, inspiratif, dan gampang diingat. Lalu, susun langkah-langkah strategis biar semua tahu harus ngapain.

4. Komunikasikan Visi

“Jangan cuma disimpan di slide presentasi!”

Visi dan strategi itu harus disebarluaskan, bukan disimpan di dokumen. Sampaikan lewat berbagai media, forum, bahkan obrolan santai. Dan yang penting: konsisten dan kontinyu.

5. Beri Wewenang dan Hilangkan Hambatan

“Biar tim bisa gerak bebas dan cepat.”

Sering kali, perubahan mandek karena terlalu banyak birokrasi atau atasan yang nggak mendukung.
Nah, tugas kamu adalah bantu menghapus hambatan itu. Kasih tim kepercayaan dan alat yang mereka butuhkan buat eksekusi.

6. Ciptakan Kemenangan Jangka Pendek

“Ayo rayakan keberhasilan kecil!”

Perubahan besar butuh waktu. Tapi kalau nunggu hasil akhir baru tepuk tangan, tim bisa lelah duluan.
Makanya, rayakan tiap pencapaian kecil. Itu bikin semangat tetap menyala.

7. Konsolidasikan Perubahan dan Terus Dorong Perbaikan

“Jangan berhenti di tengah jalan.”

Jangan cepat puas. Evaluasi terus, belajar dari yang udah dicapai, dan perbaiki bagian yang masih kurang.
Ingat: perubahan itu proses, bukan proyek semalam.

8. Jadikan Perubahan sebagai Budaya

“Biar jadi DNA organisasi.”

Kalau perubahan cuma dianggap proyek sementara, lama-lama bakal balik ke pola lama.
Jadi, tanamkan nilai-nilai baru itu ke budaya kerja: mulai dari cara rekrut orang, sistem penilaian, sampai gaya kepemimpinan.

Kesimpulan: Perubahan Butuh Strategi, Bukan Sekadar Semangat

Banyak orang pengen berubah, tapi nggak semua tahu bagaimana cara berubah.
Dengan 8 langkah dari John Kotter ini, kamu bisa bantu organisasi bukan cuma bertahan, tapi juga tumbuh di tengah tantangan.

Ingat: perubahan itu nggak selalu mudah, tapi bukan berarti mustahil. Dan model ini udah terbukti bekerja di berbagai organisasi dari perusahaan multinasional sampai startup rintisan.

Sumber:
Model ini dikembangkan oleh John P. Kotter dalam bukunya Leading Change (1996).
Untuk informasi lebih lanjut dan contoh implementasinya, kamu bisa cek buku aslinya atau artikel-artikel manajemen perubahan terpercaya.

Tulisan Feature : Saat Madinah Mengajarkan Cara Merindu

 

Ada kota yang tidak hanya menyimpan sejarah, tapi juga menyentuh hati dengan keheningan dan kasih. Madinah kota cahaya, kota yang dipilih Rasulullah untuk menetap dan wafat.

Pada 21 Februari 2022, langkah pertama saya menginjak tanah itu terasa seperti menjejak antara dunia dan keabadian. Udara dingin menyambut pelan, seolah memberi pelukan hangat dari langit Madinah yang penuh berkah. Namun sebelum sampai ke sini, perjalanan saya telah dimulai dengan karantina satu hari pada 18 Februari, bagian dari protokol pandemi yang masih melingkupi dunia saat itu.

Tanggal 19 Februari pukul 18:00, saya lepas landas dengan Qatar Airways menuju tanah suci. Transit satu jam di Qatar terasa singkat, dan langit masih gelap saat saya tiba di Madinah pukul 04:00 dini hari, 20 Februari. Sesampainya di sana, kami langsung menjalani karantina tiga hari di hotel dengan sunyi dan menunggu penuh harap.

Namun, siapa sangka bahwa takdir Allah akan membukakan pintu-Nya lebih cepat dari yang saya duga...

Pada hari kedua karantina, tanggal 21 Februari 2022, saya sedang berselancar di Instagram dan melihat siaran langsung dari Almarhum Koh Steven, pendiri Mualaf Center Indonesia, yang ternyata juga sedang berada di Masjid Nabawi. Dalam siaran itu, saya menuliskan sebuah pertanyaan sederhana di kolom komentar: bagaimana cara masuk ke Masjid Nabawi di masa pandemi? Tak disangka, pertanyaan itu menjadi jalan pembuka karena beliau langsung meminta saya untuk mengirim pesan pribadi di Instagram. Tepat setelah siaran langsung beliau berakhir, tidak sampai lima menit, beliau datang menjemput saya di hotel.

Hari itu, saya melangkah masuk ke Masjid Nabawi untuk pertama kalinya. Tanpa hambatan, tanpa harus menunggu masa karantina usai. Di tengah atmosfer spiritual yang pekat, saya menunaikan shalat, sebuah pengalaman yang tak bisa saya lukiskan dengan kata-kata. Usai shalat, Koh Steven duduk bersama saya di dalam masjid dan mulai bercerita tentang sejarah Masjid Nabawi yang beliau ketahui.

Dengan penuh semangat dan cinta, beliau menunjuk sebuah arah lurus yang membentang dari kamar Rasulullah di rumah Siti Aisyah yang sekarang menjadi bagian dari area Rawdah menuju ke Gunung Uhud. Katanya, jalan itu adalah jalur lurus yang dahulu bisa saja dilalui Rasulullah bersama para sahabatnya ketika hendak menuju medan perang Uhud. Beliau berkata, “Bisa saja yang kita injak saat ini ada jejak-jejak kaki Nabi dan para sahabat.” Kalimat itu langsung membuat bulu kuduk saya berdiri. Seakan sejarah yang selama ini hanya saya baca, kini hidup kembali di hadapan mata.

Koh Steven juga menunjukkan lokasi-lokasi penting lainnya yang ada di sekitar masjid. “Itu dulu rumah Abu Bakar,” katanya sambil menunjuk menara Masjid Abu Bakar. Lalu ia menunjuk ke sisi lain, “Di sana rumah Umar bin Khattab, dan di sana rumah Ali bin Abi Thalib.” Semuanya telah berubah, dialih fungsikan menjadi masjid di sekitar Masjid Nabawi yang hanya dibuka saat waktu shalat, namun jejak sejarahnya tetap hidup. Saya merasa seperti sedang berjalan bersama para sahabat Nabi, merasakan kedekatan yang tak pernah saya bayangkan sebelumnya.

Setelah momen penuh makna itu, Koh Steven memberikan saya hadiah: sebotol parfum yang beraroma Hajar Aswad dan air zamzam, untuk dibawa pulang ke hotel. Bukan sekadar benda, tapi kenangan yang terus menguar harum hingga hari ini.

Berkat informasi dan dorongan dari beliau, siangnya saya membawa keluarga saya ikut shalat ke Masjid Nabawi. Ternyata, pemerintah Saudi benar-benar memudahkan bagi siapa pun yang ingin beribadah. Prosedur tidak serumit yang dibayangkan, terutama bagi mereka yang tulus datang untuk menyambut panggilan ilahi.

Namun, perjalanan tak selalu mulus. Ada kesalahan dari pihak travel mengenai tanggal masuk ke Raudhah. Seluruh jamaah akhirnya tidak bisa mengunjungi taman surga itu. Tapi, sekali lagi, qadarullah berlaku. Saya mendapat kesempatan langka masuk ke Raudhah di malam hari, saat suhu Madinah mencapai 16 derajat. Udara dingin membalut tubuh, namun hati terasa hangat dan air mata berurai tak tertahan. Di sana, saya bersujud, menangis dalam doa, merasakan keheningan yang hanya diisi oleh lantunan Qur'an, panggilan adzan, dan kicauan burung.

Hari-hari di Madinah berjalan tenang, damai, dan suci. Tidak ada hiruk pikuk manusia, tidak ada deru kendaraan. Yang terdengar hanya nyanyian langit dan bisikan hati yang penuh harap. Saya mulai memahami mengapa Madinah begitu dicintai, mengapa Rasulullah memilih kota ini sebagai tempat hijrah dan wafatnya. Tepat seperti doa Rasulullah “Ya Allah, jadikanlah kami cinta kepada Madinah, sebagaimana Engkau membuat kami mencintai Mekah, atau bahkan lebih besar lagi.”

Hingga tiba waktu perpisahan. Saya berdiri di depan Kubah Hijau, berbicara dengan Rasulullah dalam hati, meluapkan perasaan yang sulit diungkapkan. Ketika saya berbalik untuk pergi, dada saya seperti ditimpa rindu yang baru. Rasanya seperti meninggalkan kekasih yang sedang menatap kepergian kita dengan penuh khawatir. Seperti ada suara yang bertanya pada diri ini: “Apakah kau akan lupa padaku nanti? Apakah kau akan ingat pesan-pesanku?”

Air mata pun jatuh tanpa diminta. Saya teringat Bilal bin Rabah, muazin kesayangan Rasulullah, yang tak sanggup lagi mengumandangkan adzan setelah Rasulullah wafat. Jika saya yang baru sebentar menginjak tanah ini saja begitu pilu, bagaimana dengan Bilal yang hidup bersama dengan Rasulullah?

Saya tahu, saya meninggalkan Madinah untuk menuju Makkah, kota yang dibebaskan oleh Rasulullah. Tapi berat hati ini meninggalkan Madinah, kota cinta, kota cahaya, kota tempat Rasulullah beristirahat.

Dan hingga hari ini, di antara riuh kehidupan dunia, saya masih sering mendengar gema itu, lantunan Qur'an dari Masjid Nabawi, dan pertanyaan lembut yang terus bergema di hati: “Apakah kau akan lupa padaku nanti?”

Komunikasi Organisasi 6 : Playing Victim dalam Organisasi Menurut Ibu Serepina Tiur Maida

Kerja bareng tapi kok drama,
Sedikit salah langsung ngambek.
Main korban jadi senjatanya,
Bikin suasana kantor jadi tegang dan ribet!

Halo teman-teman!

Pernah nggak sih kamu kerja bareng orang yang tiap ada masalah, selalu merasa paling tersakiti? Yang dikit-dikit bilang “aku cuma korban”, padahal semua orang tahu konflik itu nggak sesederhana itu.

Nah, hati-hati, bisa jadi kamu sedang berhadapan dengan tipe kepribadian yang dikenal sebagai “playing victim”.

Tapi... ini bukan sekadar soal baper ya. Kalau dibiarkan, gaya komunikasi kayak gini bisa diam-diam jadi racun di organisasi bikin komunikasi mandek dan kerja tim berantakan.

Yuk, kita bahas bareng gimana sih pola “playing victim” itu bekerja, dan kenapa penting banget buat kita peka terhadap gaya komunikasi semacam ini!

Playing Victim: Kelihatan Lemah, Tapi Bikin Lingkungan Nggak Sehat

Tipe ini sering tampil seolah-olah jadi korban dalam setiap situasi. Awalnya mungkin kamu iba, tapi lama-lama… kok kayak ada yang nggak beres, ya?

Ciri-cirinya?

• Sering memutarbalikkan fakta supaya kelihatan sebagai pihak yang dizalimi.

• Nolak kritik dengan dalih “aku diserang”.

• Mengalihkan topik pembicaraan supaya nggak perlu bertanggung jawab.

• Bikin suasana tim jadi tegang, padahal masalahnya bisa selesai kalau dibicarakan baik-baik.

Masalahnya, ini bukan cuma soal perasaan. Kalau main victim terus-terusan, komunikasi jadi nggak terbuka. Konflik nggak pernah selesai karena selalu ada drama, dan ujung-ujungnya: kepercayaan antaranggota tim ikut rusak.

Kok Bisa Mengganggu Komunikasi di Organisasi?

Bayangin gini: ada tim kerja yang solid, tapi satu orang selalu merasa diperlakukan nggak adil. Tiap ada evaluasi, dia ngambek. Tiap ada target, dia bilang, “Aku sih nggak dianggap.”
Padahal, semua orang kerja keras, dan si ‘korban abadi’ ini malah menyerap energi tim.

Efeknya?

💣 Motivasi kerja turun
💣 Komunikasi jadi serba hati-hati, takut “bikin dia tersinggung”
💣 Keputusan tim jadi nggak objektif
💣 Budaya organisasi pelan-pelan jadi toxic

Yang paling bikin frustasi: perhatian tim dan pimpinan jadi tersedot buat drama personal, bukan buat kemajuan bersama.

Apa yang Bisa Kita Lakukan?

Kalau kamu merasa pernah jadi ‘korban’ dari gaya komunikasi kayak gini, atau malah sadar kamu sendiri pernah main victim tenang, semua bisa diperbaiki asal mau refleksi dan belajar.

Yang penting:
Bangun komunikasi yang asertif
Bicara jujur dan terbuka, tapi tetap dengan respek. Beda banget lho sama playing victim yang sering ‘melarikan diri’ dari tanggung jawab.

Peka terhadap sinyal manipulatif
Kalau ada yang selalu merasa jadi korban dan menghindar dari dialog sehat, coba ajak ngobrol satu lawan satu. Kadang mereka sendiri nggak sadar sedang memainkan pola itu.

Ciptakan budaya feedback yang sehat
Kritik itu perlu, tapi harus disampaikan dengan empati. Dan yang dikritik juga harus belajar menerimanya dengan dewasa.

Edukasi literasi komunikasi
Di zaman digital kayak sekarang, drama playing victim nggak cuma muncul di kantor, tapi juga di media sosial. Yuk, bareng-bareng belajar komunikasi yang sehat, baik di dunia nyata maupun online.

Kesimpulan: Jangan Takut Hadapi, Tapi Hadapi dengan Baik

“Playing victim” bukan soal siapa yang paling menderita. Ini soal cara berkomunikasi yang bisa mempengaruhi dinamika satu tim, bahkan organisasi secara keseluruhan.

Komunikasi yang sehat itu butuh keberanian buat jujur, buat bertanggung jawab, dan buat tetap menghargai orang lain meski sedang berbeda pendapat.

Jadi, yuk kita bangun lingkungan kerja dan sosial yang lebih terbuka, tanpa drama yang nggak perlu. Karena setiap orang punya peran penting, dan semua suara layak dihargai.

Sumber : Tulisan ini diadaptasi dari artikel asli oleh Ibu Serepina Tiur Maida, S.Sos., M.Pd., M.I.Kom (dosen ilmu komunikasi, pemerhati sosial, dan kolumnis Majalah NARWASTU)

📖 Baca versi lengkapnya di:
https://www.narwastu.id/2025/05/kepribadian-playing-victim-dalam-organisasi-ancaman-diam-bagi-komunikasi-dan-kolaborasi.php

Komunikasi Organisasi 5 : Mau komunikasi kamu lebih Ngena?? - Strategi Komunikasi Verbal dan Non Verbal

Yuk, Kenalan Sama Strategi Verbal dan Non-verbal!

Halo teman-teman!

Pernah nggak sih kamu merasa udah ngomong panjang lebar, tapi lawan bicara kayaknya nggak nangkep juga maksudmu? Atau pas presentasi, audiens lebih sibuk ngecek HP daripada dengerin kamu? Bisa jadi bukan apa yang kamu sampaikan yang kurang, tapi gimana kamu menyampaikannya.

Nah, komunikasi itu bukan cuma soal kata-kata. Ada seninya, ada strateginya. Dan menariknya, ada dua sisi yang harus kamu perhatikan: verbal dan non-verbal.

Yuk kita bahas satu per satu!

1. Strategi Komunikasi Verbal  “Kata-Kata yang Kena di Hati”

Komunikasi verbal itu ibarat fondasi rumah. Kalau salah struktur, ya bakal goyang. Tapi kalau dibangun dengan tepat, bisa bikin pesanmu berdampak dan dimengerti.

Berikut tips jitu biar kata-katamu makin ‘nendang’:

Pakai bahasa yang jelas dan sederhana
Nggak usah sok pakai istilah ribet. Bahasa sehari-hari justru bikin pesanmu lebih nyambung. Yang penting: to the point!

Struktur pesan dengan rapi
Mulai dari inti pesannya dulu, baru tambahkan penjelasan pendukung. Jangan bikin orang bingung harus nangkep dari mana.

Sesuaikan gaya komunikasi
Ngobrol sama rekan kerja beda dong sama ngobrol sama atasan atau klien. Pahami konteks, lalu adaptasi gaya ngomongmu.

Berikan contoh konkret
Misalnya kamu ngomong soal “inovasi”, coba beri ilustrasi nyata biar audiens nggak cuma bayangin yang abstrak.

Gunakan pertanyaan terbuka
Daripada nanya “Kamu ngerti?”, coba tanya “Menurut kamu, gimana cara kita ngembangin ide ini?” Bikin diskusi jadi hidup!

Beri umpan balik yang membangun
Kalau mau ngasih kritik, fokuslah pada perilaku, bukan pribadi. Dan tentu aja: kasih solusi, bukan cuma komentar.

2. Strategi Komunikasi Non-verbal  “Bicara Tanpa Kata Juga Penting!”

Nah, kalau verbal itu suara, sedangkan non-verbal itu bahasa tubuhmu. Kadang tanpa bicara pun, orang bisa tahu kamu antusias, gugup, atau nggak peduli semuanya bisa ‘kebaca’ dari sikapmu.

Yuk, perhatikan hal-hal ini:

Kontak mata yang pas
Terlalu intens bikin lawan bicara nggak nyaman, tapi kalau terlalu sedikit bisa kelihatan nggak percaya diri. Cari keseimbangan, ya!

Ekspresi wajah harus mendukung isi pesan
Ngomongin kabar baik ya jangan wajahnya datar kayak baca laporan keuangan. Tunjukkan ekspresi yang sesuai.

Postur tubuh juga bicara
Badan tegak, bahu terbuka, dan berdiri kokoh = percaya diri. Tapi jangan kaku kayak robot juga, santai tapi sigap.

Gunakan gerakan tangan secukupnya
Gerakan tangan bisa bantu menjelaskan, tapi jangan lebay sampai kayak sedang senam.

Perhatikan jarak
Ngobrol sama orang beda budaya? Hati-hati soal jarak. Di beberapa konteks, terlalu dekat bisa dianggap mengganggu.

Kontrol nada suara
Variasikan tinggi-rendah suara, mainkan volume dan tempo. Ini penting banget biar pesanmu nggak terdengar monoton.

Kesimpulan: Komunikasi yang Kuat, Bukan Cuma dari Mulut

Jadi, kalau kamu pengen komunikasi yang efektif baik di kantor, saat presentasi, atau bahkan ngobrol santai jangan cuma fokus ke apa yang kamu sampaikan, tapi juga bagaimana kamu menyampaikannya.

Ingat: kata-kata punya daya, tapi bahasa tubuh dan nada suara adalah senjatanya.
Pakai strategi verbal dan non-verbal secara seimbang, dan kamu bakal jadi komunikator yang lebih percaya diri, efektif, dan tentu saja: berkesan!

Kalau kamu pengen upgrade skill komunikasi tim juga, share tulisan ini ya! Siapa tahu jadi bahan diskusi seru di meeting mingguan.

Sumber  :
Artikel ini mengacu materi dari Pak Wahyudiono dalam tulisan berjudul "Komunikasi Efektif" yang dipublikasikan di blog pribadinya.
Untuk informasi lengkap dan referensi lebih lanjut, silakan kunjungi:
https://wahyudiono83.blogspot.com/2025/05/komunikasi-efektif.html

Komunikasi Organisasi 4 : Yes Man di Kantor - Rajin Banget atau Diam-Diam Tertekan? Yuk Kupas Bareng!

Pantun pembuka dulu, biar nggak tegang:

Bos ngomong langsung dijawab,
“Siap, Pak! Aman, Bu!”
Semua tugas langsung diserap,
Tapi hati kecil bilang: “Kok gue mulu?”

Halo, teman-teman!

Pernah kenal atau justru kamu sendiri tipe karyawan yang nggak pernah bilang "nggak"? Apa pun tugasnya mau sesuai job desc atau enggak—langsung angguk, senyum, dan jawab "Siap!" tanpa banyak tanya?

Kalau iya, selamat datang di dunia para Yes Man. Di permukaan, mereka ini kelihatan super rajin, bisa diandalkan, dan selalu jadi andalan tim. Tapi… apakah semua “iya” itu sehat buat karier dan komunikasi dalam organisasi?

Yuk, kita bahas tuntas!

Siapa Sih Si "Yes Man" Ini?

"Yes Man" adalah sebutan buat karyawan yang selalu mengiyakan permintaan, tugas, atau ide dari atasan maupun rekan kerja meskipun sebenarnya ia merasa keberatan, tidak mampu, atau itu di luar tanggung jawabnya.

Dia jarang (atau bahkan nggak pernah) bilang "tidak". Mungkin karena takut mengecewakan, takut dianggap tidak kooperatif, atau karena ingin terlihat loyal 100%.

Dampak Positif Jadi Yes Man (Nggak Selalu Buruk, Kok)

Dianggap Fleksibel dan Siap Bantu: Yes Man sering dilihat sebagai tim player sejati nggak ribet, selalu sedia, dan kelihatan berdedikasi.
Peluang Dikenal Lebih Cepat: Karena sering muncul dan terlibat di banyak proyek, Yes Man bisa lebih cepat dikenal oleh atasan.
Belajar Banyak Hal Baru: Dikasih tugas macam-macam? Bisa jadi kesempatan belajar lintas fungsi!

Tapi... Hati-Hati, Ini Dampak Negatifnya

Overload dan Burnout: Karena selalu bilang "iya", pekerjaan menumpuk. Lama-lama capek sendiri.
Dilupakan Job Desc Sendiri: Terlalu fokus bantuin orang lain, tugas utamanya malah keteteran.
Jadi Target Eksploitasi: Rekan kerja (atau atasan) yang sadar kamu nggak pernah nolak bisa saja “nitip kerjaan” terus.
Kesulitan Pasang Batasan: Akhirnya susah buat bilang “cukup” dan komunikasi pun jadi nggak sehat. Diam-diam makan hati!

Lalu, Bagaimana Seharusnya Yes Man Berkomunikasi?

Tenang, bukan berarti harus jadi "No Man" juga ya! Kuncinya ada di komunikasi asertif: berani menyampaikan pendapat secara jujur tapi tetap sopan dan menghargai.

Berikut tipsnya:

Gunakan Bahasa yang Tegas Tapi Ramah: Misalnya, “Saya sebenarnya sedang menyelesaikan laporan utama, boleh kita bahas prioritasnya dulu?”
Tawarkan Alternatif: Kalau nggak bisa bantu sekarang, beri opsi waktu lain atau orang lain yang lebih tepat.
Kenali dan Tegaskan Job Desc-mu: Bukan buat ngeles, tapi biar jelas tanggung jawab utamamu apa.
Latih Diri Mengucap "Tidak" dengan Elegan: Kadang “tidak” adalah bentuk jujur dan profesional.

Kesimpulan: Jadi Yes Man Boleh, Tapi Jangan Kehilangan Suara

Mengiyakan segala hal bisa bikin kamu terlihat super helpful, tapi jangan sampai malah jadi orang yang diam-diam stres, kehilangan arah, atau dimanfaatkan terus-terusan.

Ingat, komunikasi yang sehat itu bukan cuma soal “iya” atau “tidak”, tapi soal bagaimana kamu menyampaikan batasanmu dengan jelas dan hormat.

Karena di dunia kerja, keberanian untuk bersuara dengan bijak adalah salah satu bentuk loyalitas juga—loyal terhadap pekerjaan, tim, dan juga dirimu sendiri.

Kalau kamu merasa mulai jadi Yes Man, yuk belajar bilang “tidak” tanpa rasa bersalah. Karena kadang, menolak dengan cara yang baik justru menunjukkan kamu tahu prioritas dan bisa dipercaya 💪

Sumber :
https://glints.com/id/lowongan/bahaya-yes-man/

Komunikasi Organisasi 3 : Menyelami Dinamika Kelompok: Dari Kohesi hingga Polarisasi bersama Ibu Serepina Tiur Maida, S.Sos., M.Pd., M.I.Kom

Di tepi danau burung merpati,
Terbang rendah menyapa pagi.
Manusia tak hidup sendiri,
Dalam kelompok, jiwanya bersemi.

Pernahkah kamu merasa lebih semangat saat bekerja bersama teman-teman? Atau justru merasa grogi saat harus tampil di depan banyak orang? Semua itu bukan sekadar perasaan biasa—melainkan bagian dari dinamika kelompok yang terjadi secara alami dalam kehidupan sosial kita.

Beberapa waktu lalu, saya menyimak sebuah presentasi menarik berjudul "Manusia dalam Kelompok dan Dinamika Kelompok" oleh Serepina Tiur Maida. Presentasi ini bukan sekadar kumpulan teori, melainkan semacam refleksi atas betapa kompleksnya interaksi kita dalam kelompok sosial. Izinkan saya membagikan kembali isi presentasi itu dengan gaya yang lebih santai dan mengalir, seperti kita sedang ngobrol sore di teras rumah.

Dinamika Kelompok: Hidup, Bergerak, dan Selalu Berubah

Pertama-tama, kita perlu paham bahwa kelompok bukan entitas statis. Dinamika kelompok mencerminkan adanya interaksi dan ketergantungan antar anggotanya. Ini seperti irama dalam orkestra: setiap pemain memengaruhi keseluruhan harmoni.

Menurut Soerjono Soekanto, dinamika sosial dalam kelompok dapat muncul karena berbagai permasalahan, yang kadang mengguncang keteraturan sosial. Sedangkan Slamet Sentosa menekankan pentingnya hubungan psikologis antar anggota—semacam ikatan emosional yang membuat kelompok terasa “hidup”.

Kohesivitas: Lem yang Merekatkan Anggota Kelompok

Apa yang membuat kita betah dalam suatu kelompok? Jawabannya adalah kohesivitas. Ini bukan cuma soal suka sama suka, tapi juga tentang bagaimana kita merasa terikat satu sama lain. Kelompok yang kohesif biasanya punya semangat tinggi, rasa kebersamaan, dan komitmen terhadap tujuan yang sama.

Brown dan para rekannya menyebutkan bahwa kohesivitas bisa dipengaruhi oleh persahabatan antar anggota, efisiensi kerja sama, dan kesesuaian tujuan individu dengan tujuan kelompok. Jadi kalau kamu merasa nyaman di kelompok kerja yang sekarang, bisa jadi karena ada kohesivitas yang kuat di sana.

Groupthink: Saat Kekompakan Bisa Menyesatkan

Tapi hati-hati. Kadang kekompakan yang terlalu tinggi bisa menutup ruang kritik. Inilah yang disebut groupthink—fenomena ketika kelompok membuat keputusan buruk karena tidak mempertimbangkan alternatif lain. Mereka merasa yakin tak terkalahkan, dan suara yang berbeda ditekan atau diabaikan. Hasilnya? Keputusan yang kadang malah tidak logis.

Group Polarization: Ketika Diskusi Membuat Pendapat Makin Ekstrem

Fenomena lain yang menarik adalah group polarization. Ini terjadi saat diskusi kelompok justru mendorong anggota ke posisi yang lebih ekstrem daripada saat mereka berpikir sendiri. Misalnya, seseorang yang awalnya netral bisa jadi sangat pro atau kontra setelah diskusi panjang. Menariknya, ini dibuktikan oleh James Stoner pada tahun 1968, yang menemukan bahwa keputusan kelompok cenderung lebih berisiko dibanding keputusan individual.

Fasilitasi Sosial dan Hambatan Sosial

Pernah merasa tampil lebih hebat saat dilihat orang lain? Itulah yang disebut social facilitation—ketika kehadiran orang lain justru memacu kita untuk tampil lebih baik. Konsep ini ditemukan sejak 1898 oleh Norman Triplet, saat ia mengamati pengendara sepeda yang lebih cepat saat berlomba daripada saat sendirian.

Namun tidak semua reaksi terhadap audiens bersifat positif. Ada juga yang disebut social inhibition, yaitu ketika kita justru tampil lebih buruk saat dilihat orang lain. Menurut teori distraction-conflict, ini terjadi karena otak kita terbagi antara memberi perhatian pada tugas dan pada orang-orang yang menonton. Kalau tugasnya sulit dan tekanannya tinggi, hasilnya bisa mengecewakan.

Antara Tantangan dan Ancaman

Penelitian Jim Blascovich dan koleganya memberikan sentuhan menarik dalam pemahaman ini. Mereka menyebutkan bahwa kehadiran orang lain bisa memicu dua reaksi berbeda: tantangan atau ancaman. Kalau kita merasa siap, kita melihat situasi sebagai tantangan. Tapi kalau kita merasa tidak mampu, situasinya terasa seperti ancaman. Ini menentukan apakah kita akan tampil maksimal atau justru terpaku.

Kesimpulan

Kehidupan dalam kelompok adalah sebuah perjalanan sosial yang penuh warna—kadang menyenangkan, kadang menantang. Dinamika kelompok menunjukkan bahwa hubungan antar manusia tak pernah statis. Ia terus bergerak, membentuk pola-pola interaksi yang bisa menguatkan atau justru melemahkan struktur sosial yang ada.

Melalui konsep seperti kohesivitas, groupthink, polarisasi, hingga fasilitasi dan hambatan sosial, kita bisa memahami lebih dalam bagaimana sebuah kelompok bekerja. Bukan hanya soal berada bersama-sama, tapi bagaimana kita saling memengaruhi, saling menguatkan, atau bahkan tanpa sadar saling menjatuhkan keputusan.

Menjadi bagian dari kelompok bukan soal mengikuti arus, tetapi juga tentang bagaimana kita tetap menjaga kesadaran diri, berkontribusi, dan berani menyuarakan perbedaan dengan bijak. Karena pada akhirnya, kelompok yang sehat adalah kelompok yang mampu tumbuh bersama—tanpa kehilangan identitas masing-masing anggotanya.

Sumber : 

Manusia dalam Kelompok & Dinamika Kelompok
Pertemuan 7 Komunikasi Organisasi Ibu Serepina Tiur Maida, S.Sos., M.Pd., M.I.Kom

Komunikasi Organisasi 2 : Model Perubahan Kurt Lewi Biar Organisasi Nggak Jalan di Tempat

Mau Ubah Suasana Kantor,
Atau perbaiki manajemen yang lesu,
Coba tengok teori Lewin,
Biar perubahan nggak cuma wacana semu!

Halo teman-teman!

Pernah nggak sih kalian ngalamin suasana kantor yang itu-itu aja? Atau malah dapet tugas buat bikin perubahan, tapi ujung-ujungnya mentok? Nah, ternyata ada loh teori yang bisa bantu kita paham gimana caranya bikin perubahan organisasi itu jalan dan berdampak.

Yuk, kenalan sama Model Perubahan Kurt Lewin! Teori klasik tapi kece ini tetap relevan, bahkan buat kamu yang kerja di startup kekinian sekalipun!

1. Unfreeze – “Mencairkan yang Beku”

Bayangin kamu punya es batu. Kalau mau dibentuk jadi sesuatu yang baru, ya harus dicairkan dulu dong? 

Begitu juga organisasi. Sebelum perubahan dilakukan, orang-orang di dalamnya harus “dilembutkan” dulu. Dalam arti: disadarkan bahwa kondisi sekarang butuh berubah.

Caranya? Bisa dengan diskusi terbuka, evaluasi kinerja, atau sharing visi masa depan. Pokoknya bikin semua orang ngeh, kalau stuck di pola lama ya nggak akan kemana-mana.

2. Change – “Saatnya Bergerak!”

Nah, setelah mencair, kita masuk ke proses perubahan itu sendiri. Di tahap ini, ide-ide baru mulai dijalankan. Mungkin mulai dari ganti struktur kerja, pakai tools digital baru, atau ubah sistem komunikasi antar tim.

Tapi ingat ya, perubahan itu nggak instan. Butuh adaptasi, latihan, dan tentu saja: dukungan dari pemimpin.

Kalau orang-orang merasa didampingi, perubahan justru bisa jadi momen semangat baru!

3. Refreeze – “Biar Nggak Balik ke Kebiasaan Lama”

Setelah berubah, apa selanjutnya? Nah, ini bagian penting yang sering dilupain: membekukan ulang kebiasaan baru jadi budaya kerja.

Contoh nih:
Kalau udah terbiasa pakai sistem kerja fleksibel, ya jangan tiba-tiba disuruh balik ke jam kerja kaku lagi dong refreeze itu artinya menstabilkan perubahan.

Bisa lewat SOP baru, pembiasaan perilaku, sampai perayaan kecil yang apresiatif.

Kenapa Model Lewin Masih Keren?

Meski munculnya udah dari tahun 1940-an, model ini tetap relatable banget. Soalnya:
✔️ Fokusnya ke manusia, bukan cuma sistem.
✔️ Cocok buat organisasi kecil sampai perusahaan gede.
✔️ Bisa dikombinasikan sama pendekatan modern lainnya.

Mau startup kekinian, organisasi sosial, atau instansi pemerintahan—semua bisa belajar dari sini.

Kesimpulan

Jadi, kalau kamu lagi merancang perubahan, ingat tiga langkah ajaib dari Lewin:
Unfreeze – Change – Refreeze.
Jangan buru-buru, nikmati prosesnya, dan ajak semua anggota tim untuk jadi bagian dari perubahan itu sendiri.

Karena perubahan yang berhasil bukan cuma soal strategi, tapi soal hati dan kemauan untuk tumbuh bersama. 

Referensi:

• Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change. Human Relations, 1(1), 5–41.

• Burnes, B. (2004). Kurt Lewin and the Planned Approach to Change: A Re‐appraisal. Journal of Management Studies, 41(6), 977–1002.

• Cummings, T., & Worley, C. (2014). Organization Development and Change (10th ed.). Cengage Learning.

• Cameron, E., & Green, M. (2015). Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change. Kogan Page.

Komunikasi Organisasi 1 : Kenalan dengan Teori Organisasi!

Jalan - Jalan ke Kota Malang,

Jangan lupa beli Tahu,
Kalau ingin organisasi berkembang,
Teori organisasi harus kita tahu!

Halo teman-teman!

Pernah nggak sih kalian kepikiran, kok ada organisasi yang sukses berkembang, tapi ada juga yang bubar jalan? Nah, ternyata semua itu ada ilmunya! Dalam dunia organisasi, ada beberapa teori yang menjelaskan bagaimana organisasi bisa berjalan dengan baik. Yuk, kita bahas dengan santai! 

1. Teori Klasik (Teori Mesin) 

Teori ini menganggap organisasi seperti mesin, di mana setiap bagian punya tugas yang jelas dan sistemnya tertata rapi.

Penemu: Frederick Taylor (Teori Manajemen Ilmiah, 1911), Henri Fayol (Teori Administrasi, 1916), Max Weber (Teori Birokrasi, 1922).

Kelebihan:
✔ Struktur jelas dan terorganisir.
✔ Efisiensi kerja tinggi.
✔ Aturan tegas, jadi nggak ada yang bekerja seenaknya.

Kekurangan:
✖ Terlalu kaku, sulit beradaptasi dengan perubahan.
✖ Karyawan sering dianggap seperti "robot kerja" tanpa memperhatikan emosi mereka.

Contoh nyata? Pabrik produksi dengan pembagian kerja ketat!

2. Teori Hubungan Manusiawi

Kalau teori ini sih lebih manusiawi! Intinya, organisasi harus memperhatikan kesejahteraan anggotanya agar mereka bekerja dengan lebih semangat.

Penemu: Elton Mayo (Eksperimen Hawthorne, 1930-an).

Kelebihan:
✔ Karyawan lebih termotivasi dan nyaman bekerja.
✔ Komunikasi lebih baik antar anggota organisasi.
✔ Meningkatkan kreativitas dan inovasi.

Kekurangan:
✖ Kadang jadi kurang fokus pada efisiensi kerja.
✖ Bisa terjadi subjektivitas dalam pengambilan keputusan.

Coba deh lihat startup seperti Google, yang memperhatikan kenyamanan karyawannya!

3. Teori Sistem

Teori ini melihat organisasi sebagai sebuah sistem yang saling terhubung. Jadi, kalau ada satu bagian yang bermasalah, bisa berdampak ke bagian lain.

Penemu: Ludwig von Bertalanffy (Teori Sistem Umum, 1950-an).

Kelebihan:
✔ Organisasi lebih fleksibel dan bisa beradaptasi.
✔ Semua bagian organisasi bekerja selaras.
✔ Cocok untuk organisasi yang kompleks seperti universitas atau perusahaan besar.

Kekurangan:
✖ Kalau satu bagian bermasalah, bisa berpengaruh ke semuanya.
✖ Butuh banyak koordinasi, jadi bisa memperlambat pengambilan keputusan.

4. Teori Kontingensi

Teori ini fleksibel banget! Intinya, nggak ada satu cara terbaik untuk menjalankan organisasi. Semua tergantung pada situasi dan kondisi.

Penemu: Joan Woodward (1958), Paul Lawrence & Jay Lorsch (1967).

Kelebihan:
✔ Bisa disesuaikan dengan keadaan.
✔ Organisasi lebih fleksibel dan inovatif.
✔ Cocok untuk organisasi yang sering mengalami perubahan.

Kekurangan:
✖ Butuh pemimpin yang bisa menganalisis situasi dengan baik.
✖ Kalau terlalu sering berubah, organisasi bisa kurang stabil.

Cocok banget buat startup yang harus beradaptasi dengan tren pasar!

Kesimpulan

Nggak ada teori yang paling benar atau salah. Organisasi yang sukses biasanya menggabungkan berbagai teori sesuai kebutuhan. Misalnya, perusahaan bisa pakai Teori Klasik untuk struktur, Teori Hubungan Manusiawi untuk motivasi, dan Teori Kontingensi untuk fleksibilitas.

Referensi :

Bertalanffy, L. von. (1950). An Outline of General System Theory. The British Journal for the Philosophy of Science.

Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The Social Psychology of Organizations. John Wiley & Sons.

Daft, R. L. (1983). Organization Theory and Design. South-Western College Pub